Decidir cuál es una “mejor práctica” hoy en día es un ejercicio difícil y quizá improductivo, dada la permanente evolución y constante innovación en el manejo de los procesos. Por otra parte, es mucho más fácil que en el pasado intercambiar o encontrar información sobre las maneras de trabajar de las empresas exitosas, a través de la participación activa en comunidades y redes profesionales. Es por ello que el “networking” se convierte en la competencia fundamental que debe desarrollar al máximo todo profesional en el entorno de negocios actual.

Sin embargo, es útil mantener como referencia la definición de “mejor práctica” como la “mejor forma de hacer algo para el propósito que se persigue”, lo que de alguna manera se aprecia en términos de eficiencia y agregación de valor. Esto aplica para cualquier aspecto de la organización.

Cuando hablamos de las prácticas de Recursos Humanos, debemos ir más allá de buscar mayor eficiencia de las prácticas en su estricta función de gestión, para ver si en realidad se está trabajando como palanca impulsadora del logro de los objetivos estratégicos y de negocios de la organización.

Durante los años 90 del siglo XX, el Saratoga Institute, institución pionera, especializada en estudiar el tema del Valor Agregado por Recursos Humanos y su medición, realizó una importante investigación sobre las mejores prácticas en la materia para la época, en la cual colaboraron más de 100 empresas.

Jac Fitz-Enz, presidente de Saratoga, con quien tuve la oportunidad de interactuar y que reseñó una de mis  experiencias gerenciales en la industria petroquímica, elaboró la siguiente lista de “mejores prácticas” para la gestionar el Capital Humano. Pensamos que muchas de sus conclusiones siguen vigentes en la segunda década del siglo XXI y en ellas nos basamos para elaborar la siguiente lista actualizada de recomendaciones para los líderes de la organización de Recursos Humanos:

Conoce los procesos de generación de valor de la organización y entiende los mecanismos clave que utiliza para lograrlo en su interacción con todos sus relacionados: Clientes, Proveedores, Accionistas, Trabajadores, Comunidad.

• Capacítate para ser un participante válido en el diseño de la estrategia de la organización, en la cual debes asegurar incluir, como una de las primeras prioridades, el lograr que se cuente con las competencias necesarias para que la organización pueda cumplir sus compromisos y que éstas sean sustentables en el tiempo.
• Genera y ejecuta tu propia estrategia para operacionalizar los aspectos relacionados con el Capital Humano incluidos en la estrategia de la organización.
• Investiga, analiza y comprende las características de la Cultura Corporativa, para que puedas trabajar en fortalecer los aspectos que le den consistencia y cohesión a la organización y propiciar y facilitar su evolución y cambios cuando sea necesario para mejorar su efectividad interna e innovar o para actualizar sus mecanismos de interacción con el entorno.
• Establece procesos para generar en todos los miembros de la organización la Pasión Competitiva, que consiste en la constante búsqueda de innovar, de mejorar los procesos e incorporar las mejores ideas y opiniones, vengan de donde vengan.
• Facilita el establecimiento de un sólido proceso de Gestión del Conocimiento que permita preservar el Capital Intelectual de la empresa, en un ambiente en el que la rotación entre organizaciones es natural y frecuente.
• Propicia y facilita eficaces mecanismos de generación de redes de comunicación e interacción productiva entre todos los factores de la empresa y relacionados.

Recordemos siempre que, para ser un componente válido de la organización, Recursos Humanos tiene que tener la capacidad de demostrar que su existencia hace una diferencia en los resultados.