Si una organización quiere ser un eslabón válido en la cadena de valor de la sociedad tiene que generar para ella un aporte tangible. Paradójicamente, cada vez más, la percepción de valor está vinculada con los atributos intangibles de los productos y servicios que se ofrecen, relacionada con la tecnificación, la calidad, y la experiencia de uso. Una percepción de valor alta fortalece las relaciones con los clientes mediante la real satisfacción de sus necesidades y esto trae como consecuencia que adopten como propios los productos y servicios y los sigan adquiriendo.

En una sociedad de conocimiento, globalizada y tecnificada como la actual, el que una empresa o institución pueda ser percibida como ese eslabón válido de la cadena de valor de la sociedad sólo puede lograrse mediante el uso eficaz de las competencias de su gente para cumplir los compromisos tácitos o explícitos adquiridos con todos sus relacionados.

En otras palabras, para cualquier organización es indispensable contar con colaboradores competentes en la cantidad y oportunidad requeridas y además que sus competencias y actitudes estén bien afinadas, para poder ser percibida como el valioso actor social que describimos anteriormente.

Los líderes de la organización son los responsables por asegurar, a través del diseño y ejecución eficaz de claras estrategias de negocio, que se cuenta con dichas competencias y que las mismas son sustentables en el tiempo. El área de Recursos Humanos, por su parte, es la encargada de operacionalizar las acciones derivadas de las estrategias de negocio mencionadas y para ello debe a su vez diseñar y ejecutar su propia estrategia efectiva, alineada con la de la organización, lo que supone, para el área de RRHH un reto no sólo operativo, sino de comprensión integral de la estrategia y el negocio para poder lograr una real alineación e implicación con la misma.

Decretar que cualquier área es un factor clave del negocio no es suficiente para que esto sea una realidad. Esa posición hay que ganársela al actuar como un verdadero activo estratégico, generador de valor medible y con impacto.

Es un lugar común decir que el recurso humano es el más importante y a lo largo del tiempo se le ha cambiado el nombre al área encargada de los procesos relacionados con la gente, en un intento de darle un enfoque a su acción acorde a ese enunciado. En realidad no tiene importancia que el área se llame Recursos Humanos, Capital Humano, Gestión Humana, Gestión de Personas, Talento Humano o de alguna otra forma más creativa e innovadora. Lo que es realmente importante es que esta área sea verdaderamente capaz de integrar, con el resto del liderazgo de la organización, un equipo que consiga que las competencias organizacionales estén presentes cuando y como se requieran y que sean sustentables en el tiempo.

Otro aspecto fundamental relacionado con la gente por el que debe velar el liderazgo es por la evolución armónica de la Cultura Organizacional, que es la que le permite interactuar con la sociedad y responder a sus requerimientos sin perder su cohesión y personalidad. En este cometido también tiene un papel fundamental que jugar el área de Recursos Humanos como parte de ese liderazgo.

Si todo esto se cumple (tal y como se representa en la gráfica anterior), Recursos Humanos será un verdadero factor clave del negocio.

¡Le propongo a todos los colegas que me leen me permitan acompañarles en un viaje para lograrlo en sus propias organizaciones!