En una economía y sociedad como la actual, en la que se tienen consumidores muy informados, surgen nuevas tecnologías que desplazan a otras con mucha velocidad, aparecen nuevos competidores cada día y desde los lugares más insospechados, y el valor que se percibe en los productos y servicios que se ofrecen está estrechamente vinculado a atributos que van más allá de lo tangible (prestaciones técnicas) para moverse hacia una dimensión intangible (valores, emociones, experiencias), la verdadera ventaja competitiva de cualquier organización está en contar con el Capital Intelectual (Gente competente + Soporte Estructural + Sistema Relacional) que le permita cumplir sus compromisos con todos sus relacionados (Clientes, Proveedores, Accionistas, Trabajadores, Comunidad), como un verdadero eslabón productivo de la Cadena de Valor de la sociedad.

De allí la necesidad de contar con un marco estratégico eficaz  y profesionales de Recursos Humanos que comprendan y se articulen  con la cadena de valor del negocio, para cumplir los objetivos de dotarse del Capital Intelectual que requiere, darle sostenibilidad en el tiempo y una Cultura Organizacional capaz de evolucionar armónicamente con los cambios del contexto en el que se desenvuelve la organización.

Luego de muchos años de experiencia en diversos tipos de empresas hemos llegado a la conclusión de que es posible acelerar el proceso de evolución de lo táctico hacia lo estratégico para posicionar a la función de Recursos Humanos. Para lograrlo de una manera sistemática, hemos desarrollado la metodología “fastTrack” que se muestra en el siguiente marco de diseño.

Planteamos la articulación sistémica de los 5 componentes necesarios para lograr la transformación de Recursos Humanos

A continuación se explica cada componente según el orden de las siglas T.R.A.C.K

1. Tasks  (Tareas)

Identificar cuáles son las tareas que deben realizar la unidad de Recursos Humanos para impulsar la estrategia de negocio. Buscando evolucionar de una dedicación exclusiva a los aspectos tácticos (compensaciones, formación, bienestar), hacia atender eficazmente también el plano estratégico (gestión del capital intelectual, prospectiva y desarrollo de competencias para el negocio, gestión del cambio, fortalecimiento del networking interno, etc).

2. Roles:

Definir y estructurar los roles  tanto de la unidad de Recursos Humanos como de los líderes de la organización, para asegurar que asuman su responsabilidad en la preservación, el desarrollo y el aprovechamiento del Capital Intelectual de la organización desde una perspectiva de reciprocidad que implique de manera simultánea el crecimiento del negocio y de las personas.

3. Alignment (Alineación):

Generar una red efectiva para la óptima comunicación e interacción de la unidad de Recursos Humanos con las distintas áreas de la organización, para asegurar la comprensión de la cadena de valor del negocio, su misión, estratégica y evoulución, para que Recursos Humanos se gane su posición como business partner efectivo  y facilitador de acciones que aseguren la pertinencia, oportunidad, desarrollo y sostenibilidad del factor humano para la ejecución eficaz de los procesos productivos

4. Change (Cambio):

Diseño e instrumentación de una estrategia eficaz de cambio organizacional y cultural, para facilitar la asimilación del rol estratégico de la función de Recursos Humanos. Para ello será necesaria la creación de estructuras de comunicación efectiva personas-negocio, y reconocimiento del binomio conocimiento-aportaciones de valor, como palancas de compromiso e implicación en dos vías de las personas con la organización.

5. Knowledge (Conocimiento):

Transformar la función de Recursos Humanos en habilitadora de alto impacto en los procesos de generación, transferencia y preservación del conocimiento clave dentro de la organización. Para ello deberá ser capaz de dinamizar y formalizar espacios, procesos y recursos, bajo la premisa de que dicho conocimiento clave está en las personas implicadas en los procesos productivos y administrativos. Por lo tanto será en conjunto con los dueños de esos procesos que deberán definirse los intereses o dominios de actuación sobre los cuales se debe intervenir.

fastTRACK for a strategic human resource management

La metodología fastTRACK es eficiente, pragmática y funcionará en la medida en que se cumplan las siguientes premisas:

• Debe haber comprensión de que se trata de un proceso que ocurre a alto nivel, como una reflexión del negocio. En el desarrollo de esta reflexión deberán participar en equipo  la función de Recursos Humanos (facilitador), con los responsables de las unidades operativas y administrativas, actuando todos como miembros de la cadena de valor de la organización. De la reflexión debe generarse una propuesta de valor válida y compartida que motive y justifique la tarea de cambio a emprender.

• Es necesario llegar a un consenso sobre el punto de partida y el objetivo y metas de transformación compatibles con la cultura de la organización y realistas en sus expectativas, de acuerdo al compromiso y recursos que se vayan a dedicar.

• Todo proceso de cambio, para ser exitoso, debe contar con el compromiso de los actores involucrados y una hoja de ruta, con actividades e indicadores de gestión claros para su implementación.

Si eres un líder de Recursos Humanos que deseas posicionarte como un verdadero factor clave de tu organización, o un líder de empresa que quieres contar con un efectivo y valioso aliado estratégico en tu gerente de Recursos Humanos y quieres conocer más sobre ésta metodología y como puede la misma ayudar a tu organización, no dudes en comunicarte conmigo a través de mi  página de contacto